Короткий опис(реферат):
The professionalization of an institution’s management, regardless of its specificity, involves
raising the level of training in the field, mastering the principles of modern management, improving the
style and the methods of working with the subordinates, cultivating receptivity to the new and last but not
least raising the level of the managers’ professional and civic awareness. The appropriate organizational
climate for reducing discriminatory elements in the workplace is influenced by the work style of the
manager and the management team and is not an abstract notion. Style is the own way of expressing
oneself of a manager or the management team, a method or a way of working, of interpreting, one way or
another of being, of acting, of behaving.
Non-discrimination and appreciation of diversity should not be seen only as obligations of the
state. These social values should be included in the organizational culture of all employers from the
Republic of Moldova. Thus, they would become familiar to employees who could in turn practice them in
society.
Суть розробки, основні результати:
Професіоналізація керівництва
закладу, незалежно від його специфіки, передбачає підвищення рівня професійної підготовки,
оволодіння принципами сучасного менеджменту, удосконалення стилю і методів роботи з
підлеглими, виховання сприйнятливості до нового і прогресивного, принаймні підвищення рівня
професійної та громадянської свідомості керівників. Відповідний організаційний клімат для
зменшення дискримінаційних елементів на робочому місці залежить від стилю роботи керівника
та управлінської команди і не є абстрактним поняттям. Стиль – індивідуальний спосіб
самовираження керівника або команди управлінців, метод або спосіб роботи, інтерпретації, того
чи іншого способу існування, дії, поведінки.
Недискримінація та повага до різноманітності не повинні розглядатися лише як обов’язки
держави. Ці соціальні цінності повинні бути включені в організаційну культуру всіх роботодавців
Республіки Молдова. Таким чином, вони стануть прийнятними для працівників, які, у свою чергу,
зможуть застосовувати їх у суспільній практиці.
Зроблено висновок, що оптимізація системи різноманітності та запобігання дискримінації в
поліції можливі за допомогою таких кроків: 1) популяризація професії поліцейського;
2) посилення поінформованості відбіркових комісій щодо статі; 3) перевірка кандидатів на
предмет порушення прав людини, домашнього чи сексуального насильства; 4) запровадження
моніторингу застосування системи квотування там, де вона існує; 5) посилення інституту
наставництва та внутрішньої системи підтримки жінок і чоловіків у поліції; 6) покращення
доступу як жінок, так і чоловіків до всіх форм освіти та додаткового навчання; 7) підвищення
обізнаності про гендерну рівність; 8) запровадження механізму просування гендерної рівності там,
де її немає; 9) підвищення прозорості процесу через внутрішні та публічні конкурси; 10) адаптація
об’єктів інфраструктури діяльності та навчання; 11) використання гендерно чутливої мови;
12) суворе застосування правових та внутрішніх механізмів повідомлення про сексуальні
домагання, дискримінацію та мобінг.
